Çin’in Wuhan şehrinden tüm dünyaya yayılan Koronavirüs (COVID-19) küresel bir sorun haline gelmiş ve 11 Mart 2020 itibariyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak ilan edilmiştir. Koronavirüs'ün tüm dünyayı etkiler ölçüde salgın bir hastalık olması ve bu nedenle pek çok ölüm olayının yaşanmasıyla birlikte ülkemizde de İçişleri Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı ile Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çalışma hayatına etki eden tedbir ve önlemler alınmış ve alınmaya da devam edilmektedir.
Koronavirüs salgını kapsamındaki sürecin hem işveren hem de çalışanlar bakımından en az zararla atlatılması için çok dikkatli bir şekilde yönetilmesi ve gerekli tedbirlerin derhal alınması gerekmektedir.
Bu nedenle Koronavirüs salgınının çalışma hayatına etkisi ile öncelikli olarak çalışanların korunması önlemlerinin alınması ve çalışma koşullarında meydana gelecek değişiklikler çalışma mevzuatı ve ilgili sair mevzuat çerçevesinde değerlendirilmiştir.
KORONAVİRÜSÜN YAYILMASININ ENGELLENMESİ VE ÇALIŞANLARIN KORUNMASINA DAİR TEDBİRLER
A- İŞVERENİN İŞ GÜVENLİĞİ TEDBİRLERİ YÖNÜNDEN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İşverenler işyeri faaliyetlerine devam ettiği sürece; Koronavirüs salgını karşısında çalışanlarının salgına maruz kalmaları riskini ortadan kaldırmak veya azaltmak için yürürlükteki mevzuatın yanı sıra Sağlık Bakanlığı ve Çalışma Bakanlığı tarafından ilan edilen tedbirleri almakla da yükümlüdür.
1-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN SAĞLANMASI İÇİN GEREKLİ HER TÜRLÜ ÖNLEMİ ALMAK, ARAÇ VE GEREÇLERİ NOKSANSIZ BULUNDURMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin kişiliğinin korunması” kenar başlıklı 417. maddesinin 2. fıkrası uyarınca; “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.”
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (“İSG Kanunu”) “İşverenin Genel Yükümlülüğü” başlıklı 4. maddesi uyarınca işveren çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak ve gerekli her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.”
2-RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşverenin yükümlülüklerin başında 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4/c maddesi uyarınca “risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü” yer almaktadır. Risk değerlendirmesi; İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3/ö. maddesinde “İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmalar” olarak tanımlanmıştır. Risk değerlendirmesinin yapılmasının usul ve esasları İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği ile ayrıntı olarak düzenlenmiştir.
Yönetmelik’in 8/3/g hükmünde yer alan “Çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikeler” arasında gösterilebilecek olması sebebiyle; İşveren,
1. İşbu tehlikenin sebep olacağı riskleri tespit etmek,
2. Tespit ettiği riskleri sıralamak,
3. Söz konusu riskler için uygun kontrol tedbirleri belirlemek,
4. Belirlenen kontrol tedbirlerini uygulamak, uygulanıp uygulanmadığını düzenli olarak denetlemek,
5. Bütün bu risk değerlendirmesi sürecine ilişkin bilgi ve belgeleri saklamakla yükümlü olacaktır.
İşverenin risk değerlendirmesine ilişkin esaslara aykırı hareket etmesi halinde, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren hakkında idari para cezası söz konusu olabilecektir.
3-BULAŞICI HASTALIKLARIN YAYILMASINI ÖNLEME VE BAĞIŞIKLAMA ÇALIŞMALARININ YANI SIRA GEREKLİ HİJYEN EĞİTİMLERİNİ VERMEK, GEREKLİ MUAYENE VE TETKİKLERİNİN YAPILMASINI SAĞLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik’in 9. maddesine göre iş yeri hekimlerinin “Bulaşıcı hastalıkların kontrolü için yayılmayı önleme ve bağışıklama çalışmalarının yanı sıra gerekli hijyen eğitimlerini vermek, gerekli muayene ve tetkiklerinin yapılmasını sağlamak.” yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren, bu yükümlülüğün yerine getirilmesi adına gerekli imkanı iş yeri hekimine sağlamak zorundadır.
İşveren tarafından alınabilecek bazı önlemleri somut olarak örneklendirmek gerekirse ;
İşveren tarafından işyeri özellikleri ve koşulları dikkate alınarak; Koronavirüs'e maruz kalma riski olan tüm işletmelerde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ikincil mevzuata uygun kişisel korunma tedbirleri alınmalıdır. İşveren tarafından alınacak önlemler işin niteliği gereği değişken olmakla birlikte; işverenlerin almaları gereken önlemlerin bir kısmı aşağıda örnek teşkil etmesi bakımından belirtilmiştir. İşveren aldığı tedbirlerin tamamını yönetim kurulu kararı ile hayata geçirmeli ve uygulanması için gerekli hassasiyeti göstermelidir.
· Koronavirüs Eylem ve Önlem Planı Yapılmalı, bir yol haritası çıkarmalı, ,iş sağlığı ve güvenliği kurulları ile acilen toplantı yapılarak bu konuda uygulanabilir kararlar alınmalıdır.
· Çalışanlar Koronavirüs ve önlemler bakımından bilgilendirilmeli , alınan önlemlere uyulup uyulmadığı denetlenmelidir.
· İşyeri Hijyeni Sağlanmalı , İşyerlerindeki hijyen koşullarını iyileştirici, koruyucu ekipman olarak dağıtımı sağlanmalı, el yıkama için yer sağlanmalı, işyeri düzenli olarak dezenfekte edilmeli, ziyaretçi sayısı azaltılmalı, kalabalık toplantılar iptal edilmeli, çalışanların diğer çalışanlar ve üçüncü kişilerle teması azaltılmalı, iş süreçleri bu tedbirlere göre düzenlenmelidir.
· Henüz seyahat yasağı konulmamış olan ülkelere seyahatler mümkün olduğu ölçüde ertelenmeli ve iptal edilmelidir. İşçinin, salgın hastalık bulunan bir ülkeye gönderilmesinin gerekmesi halinde, seyahati salgın tehlikesi bertaraf edilinceye kadar ertelenmelidir.
· Riskli ülkelerden yeni dönmüş olan çalışanların diğer çalışanlarından izole edilmesi (karantinaya alınması) sağlanmalıdır. Bunu sağlamak için yönetim hakkına dayalı olarak çalışanın varsa birikmiş yıllık izin haklarını kullandırılmalı; işçinin enfeksiyon riski taşıdığından şüphelenilmesi halinde yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucusuna sevk edilmeli ve iş göremez raporu alması sağlanmalıdır. Bu durumda SGK tarafından iş göremezlik hali nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği ödeneceğinden çalışanın ücret kaybı önemli ölçüde SGK tarafından sağlanmaktadır. Maktu aylıklı işçilerde ise zaten ücret tam olarak ödeneceğinden bu personelin ücret kaybı söz konusu olmamaktadır.
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünce 25.03.2020 tarihinde yayımlanan, "Yeni Koronavirüs salgını kapsamında iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin iş yerlerinde aldıracağı tedbirler" kılavuzu, iş güvenliği uzmanları, iş yeri hekimleri ve hemşirelerinin dikkatine sunulmuştur.
Servis araçlarından seyahatlere, iş yerine giriş-çıkışlardan çalışma ortamı ve yemekhanelere kadar Koronavirüs ile mücadelede alınması gereken tüm önlemlerin yer aldığı kılavuzda, görevlilerin önce kendini korumasının, kişisel hijyen ve koruyucu donanımları kullanmayı ihmal etmemesinin büyük önem taşıdığına dikkat çekilmektedir.
adresinden ulaşılması mümkündür.
4- İŞVERENİN KORONAVİRÜS İLE İLGİLİ TEDBİRLERİ ALMASI ESNASINDA ESNASINDA ÇALIŞANLARIN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşveren tarafından Koronavirüs salgın hastalığın yayılmasının önlenmesine dair tedbirlerin uygulanması için çalışanlara ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması halinde; KVKK kapsamında çalışanlarını aydınlatma yükümlülüğü mevcuttur.
Normal şartlarda kişisel verilerin işlenebilmesi için veri sahibinin açık rızası olması gerekmekte ise de KVKK m.5/2-a maddesinde kanunlarda açıkça öngörülmesi halinde 5/2-f’maddesinde belirtildiği üzere; ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması istisna teşkil etmektedir.
Çalışanın seyahat geçmişinin sorgulanması iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı yükümlülükleri kapsamında kanuni zorunluluk sebebiyle yapıldığından açık rıza kuralının “kanunlarda açıkça öngörülmesi” istisnasına tabidir ve çalışanın açık rızasına gerek yoktur. Ancak veri işlenirken KVKK’nın 4. maddesinde yer alan temel ilkelerin göz ardı edilmemeli amacına uygun bir şekilde ve ölçülülük ilkesine uyulmalıdır.
Çalışanın sağlık verilerinin işlenmesi KVKK’nın 6. maddesinde belirtildiği üzere sağlık ile ilgili veriler özel nitelikli kişisel veridir. Diğer kişisel verilere göre çok daha sıkı şekilde korunmaktadır. İstisnalar hariç olmak üzere ancak veri sahiplerinin açık rızasının mevcut olması durumunda işlenebilecektir.
İşinin COVID-19 pozitif test bilgileri, COVID-19 semptomları olduğu bilgisi, karantinaya alındığı bilgisi ve kendisine test uygulanması suretiyle elde edilen diğer bilgiler sağlık verisidir. Çalışanların COVID-19 verileri işlenirken açık rızaları alınmalıdır.
Sağlığa ilişkin kişisel veriler kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbi teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler (doktorlar) veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından veri sahibinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir. Dolayısı ile sağlık verileri işyeri hekimleri aracılığıyla işlediği takdirde, çalışanların açık rızasına ihtiyaç duymaksızın verileri işleyebilecektir.
COVID-19 bulaşıcı bir hastalık olması sebebiyle tedbir alınması açısından işveren veya işyeri hekimi , işyerinde bulunan diğer çalışanlara (çalışanın ad ve soyadı bilgileri paylaşılmadan anonim olarak duyuru yapılması suretiyle) bu durumu duyurmakla sorumludur. Hiçbir şekilde çalışanın kim olduğu doğrudan açıklanmamalı, kim olduğunu belli edecek şekilde duyuru yapılmamalıdır.
B-İŞÇİNİN İŞ GÜVENLİĞİ TEDBİRLERİ YÖNÜNDEN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
1-İŞVEREN TARAFINDAN ALINAN TEDBİRLERE UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 19. Maddesi ile çalışanlara, işveren tarafından alınan tedbirlere uyma zorunluluğu getirmiştir. “Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür”
Aksi takdirde çalışan gerek kendi sağlığını gerekse diğer çalışanların da iş sağlığı ve güvenliğini ciddi boyutta tehlikeye düşürecektir. Ayrıca çalışanın Koronavirüs'e karşı alınan ve işyerinde ilan edilen önlemleri reddetmesi halinde işveren, tüm çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinden sorumluluğu gereği İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin (I) bendi “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”haklı sebebine dayanarak iş akdini feshedebilecektir.
2- KORONAVİRÜS SEMPTOMLARI TAŞIDIĞINI İŞYERİ HEKİMİNE BİLDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 19/1 maddesi uyarınca çalışanların, diğer çalışanlara da hastalığın bulaşma ihtimalini dikkate almak suretiyle diğer işçilerin sağlıklarını tehlikeye düşürmemek için Koronavirüs semptomlarını derhal işyeri hekimine bildirmesi gerekmektedir.
Ayrıca bir çalışanın Koronavirüs taşıdığını bile bile işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde; çalışan diğer çalışanların sağlığını tehlikeye düşürecek ve hastalığı bulaştırması halinde bulaştırdığı kişilere karşı sorumluluk hukukunun genel kuralları çerçevesinde sorumluluğu doğacaktır.
3-İŞVEREN TARAFINDAN KORONAVİRÜSÜN YAYILMASINI ÖENLEYECEK TEDBİRLERİN ALINMAMASI HALİNDE İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI
Çalışanın çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılabilmesi için ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya bulunması gerekmektedir. İşveren tarafından Koronavirüs'ün bulaşmasını önleyici önlemlerin alınmaması halinde işçilerin çalışmaktan kaçınma hakkı doğacaktır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 13.maddesinde; işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı düzenlenmiş olup”
Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
Dolayısı ile kanun hükmüne göre; işveren gerekli tedbirleri alıncaya kadar işçilerine fiilen çalışmadıkları halde ücret ödemekle yükümlü olmaya devam edecektir. İşverenin bu duruma maruz kalmaması için sayılan tedbirleri alması, İş Sağlığı ve Güvenliği Birimi ile işyeri hekiminin özenle çalışması ve gereken önlemlerin büyük bir titizlikle ve gecikmeksizin uygulanması gerekmektedir.
KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ KAZASI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında iş kazasının tanımı yapılmıştır. Yargıtay kararlarında iş kazasının kapsamı oldukça geniş değerlendirmektedir. Koronavirüs salgını sebebiyle alınan önlemler bakımından Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 15.04.2019 tarihli kararının gerekçesi büyük önem taşımaktadır.
Karara esas somut olayda; çalışan tır şoförünün, işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, Türkiye’ye giriş yaptıktan sonra H1N1’in 1-4 gün arasındaki kuluçka süresi içinde hastaneye başvurduğu, şoförün işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak daha sonra ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiğine karar verilmiştir.
İşveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması halinde işverenin hem hukuki hem de cezai yaptırımlarla karşılaşması söz konusu olabilecektir.
KORONAVİRÜS SALGINI NEDENİYLE İŞVERENİN KENDİ İNİSİYATİFİ İLE YADA KAMU KAYNAKLI ZORUNLU KARAR NEDENİYLE ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ VE DÜZENLENMESİ HALİNDE UYGULANACAK SEÇENEKLER
Koronavirüs’ün yayılmaması amacıyla verilen “kamu kaynaklı tavsiye kararı”na istinaden işverenlerin iş yerlerini geçici süreyle kapatması durumunda çalışanlara maaş ve diğer yan hakları ödeme yükümlülüğü bulunmakta mıdır?
Kural olarak kamu tavsiye kararı verilmesi halinde de işverenin geçici süreyle işyerini kapatması halinde çalışana ücretini ve yan haklarını ödeme borcu devam eder.
Kamu tavsiye kararının açıklanması halinde stoklarının tükenmesi, talebin ciddi ölçüde azalması veya mağazanın bir Koronavirüs teşhisi nedeniyle karantina altına alınması vb. durumlar sebebiyle işyerinin kapanması hallerinde dahi işverenin çalışanın ücretini ödeme borcunun devam ettiğinden ötürü, böyle bir durumun meydana gelmesi durumunda, öncelikle;
a) tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşması,
b) işverenin varsa çalışana ücretli izin kullandırması,
c) yapılacak işin niteliği müsaade ediyor ise (örneğin beyaz yakalarda) evden çalışma yapılması,
d) telafi çalışması yapılması seçeneklerinin değerlendirilmesi
e) Kısa Çalışma uygulaması seçeneklerinin yoluna gidilmesi uygun olacaktır.
Yukarıda belirtilen hususların uygulanması tek tek değerlendirdiğimizde;
a) Ücretsiz İzin Kullandırılmasına ilişkin Değerlendirme
İşverenin çalışanın rızası hilafına çalışanı ücretsiz izne çıkarması Yargıtay içtihatları kapsamında iş sözleşmesinin eylemli yani işverenin zımni feshi olarak nitelendirilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 15.01.2014 tarihli ve 2013/15874 E. 2014/310 K. tarihli kararında bu husus aşağıdaki şekilde ifade edilmiştir.
“Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.”
Çalışana ücretsiz izin verilebilmesi için Kanun’un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesi kapsamında işveren tarafından ücretsiz izin teklifinde bulunularak 6 (altı) iş günü içerisinde bu hususa ilişkin yazılı olarak onay alınması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları ile de sabit olduğu üzere, işveren tarafından teklif edilen ücretsiz izinlerin çalışanlar tarafından kabul edilmesi halinde ise ücretsiz izin yapılmasında bir sakınca bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Bu kapsamda belirtmek gerekir ki, çalışanların ücretsiz izin için onayı bulunmadığı takdirde çalışanlara ücretli izin verilmesi, telafi çalışması yaptırılması veya evden çalışma yaptırılması seçenekleri değerlendirilmelidir.
Söz konusu olağan üstü hal nedeniyle üretim tamamen durma aşamasına gelmemiş ancak gelen müşteri siparişlerin azalması nedeniyle üretim azalmış ise ;
Yine çalışanların muvafakatının alınması şartı ile , bu dönemin ne kadar süreceği bilinmediği için, çalışanlar arasında bir haksızlığa sebebiyet vermeden , belirli kriterler gözetilerek (öncelikle üretimin devam edeceği departman çalışanları içerisinden, kıdemleri, vasıfları dikkate alınarak) kısa süreli (mesela 15 er günlük sürelerle) ve parti parti ücretsiz izin uygulaması yapılabilinir. Kısa süreli olunca böylelikle üretimde çalışanların hepsi eşit ölçüde ücretsiz izne tabi tutulabilinir. Ve çalışanlar arasında hakkaniyetsizliğe yol açılmamış olur.
Tabi bu arada ücretsiz izin uygulaması yapılacağı zaman , öncelikle bu ücretsiz izin uygulamasını kendi talep etmek isteyen yani zaten gönüllü olan çalışanlar varsa önce onları çıkarmakta, gönüllü olarak ücretsiz izin talep edenlerin sayısı yeterli değişe yukarıdaki kriterlere göre bu uygulamanın yapılmasını öneririz.
Ücretsiz izine ilişkin çalışanın muvafakatını içeren metinde , olağanüstü halin ve etkilerinin sona ermesi halinde herkesin ücretsiz izin süresi bitmeden çağırılacağının belirtilmesinde yarar vardır.
b) Ücretli İzin Verilmesine İlişkin Değerlendirme
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. maddesi4 uyarınca işverenin çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiş olup, bu aşamada işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dahilinde olmak üzere çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırması hukuka uygundur.
Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca, yıllık izin zamanının belirlenmesi hususu işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2008 tarihli ve 2007/21656 E. 2008/18647 K. sayılı kararında da bu husus aşağıdaki şekilde ifade edilmektedir.
“Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.”
Bu durumda , işverenin Koronavirüs’ün etkileri sebebiyle çalışanlara ücretli izin kullandırması hukuka uygundur. Kullandırılan yıllık ücretli izinlerin çalışanların yıllık izinlerinden mahsup edilmelidir.
Koronavirüs etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 10. maddesi doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da değerlendirilebilecektir. İlgili maddeye
göre “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir”.
Yine aynı yönetmeliğin 11. maddesine göre “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir."
Toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmelidir.
c) Telafi İzni Kullandırılmasına İlişkin Değerlendirme
İş Kanunu ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 7. maddesi uyarınca telafi çalışmasının;
** 2 ay içerisinde yaptırılması,
** Sebebiyle birlikte çalışma tarihinin açık şekilde duyurulması,
** İş durdurma sona erdiğinde çalışanların toplam günlük çalışmanın 11 saati aşmaması,
** Telafi çalışma süresinin 3 saatten fazla olmaması
** Tatil günlerinde yaptırılmaması
gerekmektedir. Çalışanlardan Koronavirüs’ün yayılma tehlikesi nedeniyle çalışılmayacak sürede ücretsiz izinli sayılmaları ancak yazılı onayları ile olabileceği gibi yine işveren tarafından talep edilmesi halinde bu sürede yıllık izinli sayılmaları da mümkün olabilecektir. Ücretsiz ve ücretli izin alternatifleri ile sonuç alınamaması halinde yukarıda ifade edildiği şekilde telafi çalışması yoluna gidilebilecek olup işyerinde belirlenecek ve işveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara ilan edilmesi, takip eden süreçte bir problem ile karşılaşmamak adına yazılı onay alınması uygun olacaktır. Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretleri ödenmeye devam edilmesi gerekmekte olup, daha sonradan günlük toplam çalışma 11 saati aşmayacak şekilde yaptırılacak telafi çalışması için ise ilave ücret ödenmesi gerekmemektedir. Bu aşamada özellikle, telafi çalışmasının 2 aylık süre içerisinde yapılabileceğinin ve Koronavirüs’e ilişkin alınacak önlemlerin 2 aydan fazla sürmesi durumunun ihtimal dahilinde olması ve bu itibarla telafi çalışması yaptırılamayacağının göz önünde gerekmektedir.
d) Uzaktan Çalışmaya İlişkin Değerlendirme
Koronavirüs tehlikesi sebebiyle, işverenin çalışanı koruma yükümlülüğü ve evden çalışmanın çalışan lehine bir uygulama olduğu gözetildiğinde, çalışanların görev ve çalışma koşulları elvermekte ise ücretlerinin ödenmesi kaydıyla evden çalıştırılmalarının hukuka uygun olarak değerlendirileceği kanaatindeyiz. Uzaktan çalışma İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesinde düzenlenmektedir.
“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
Bu sürecin başlatılmasından önce çalışanlara yazılı bir bildirim yapılması/ evden çalışılacağının ilan edilmesi; ilgili bildirimde/ilanda çalışanların ücretlerinin aynen korunacağı hususunun mutlaka belirtilmesi önem arz etmektedir. Madde hükmü doğrultusunda çalışanların ilgili dönemde sözleşme şartları aynen korunarak evden çalışmayı kabul ettiklerine ilişkin yazılı muvafakatname vermeleri uygun olacaktır. Buna karşın, çalışanların herhangi bir gerekçeyle evden çalışmayı kabul etmemeleri halinde, kendilerine ücretli izin verilmesi gerekebilecektir. Böyle bir durumda her somut olayın ayrıca değerlendirilmesi uygun olacaktır.
e) GEÇİCİ SÜRELİ KISA ÇALIŞMA SİSTEMİNE GEÇİLMESİ VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE İLİŞKİN DEĞERLENDİRME
Kısa Çalışma ; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle, haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere; sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi desteği sağlayan bir uygulamadır.
İşveren Türkiye İş Kurumu’na müracaat ederek 4447 sk. Ek 2. Maddesi kısa çalışmaya geçmesini isteyebilir, Kısa çalışmada da (iş yeri tümden kapasa dahi) işçilere ilk hafta ücretlerinin yarısı işveren tarafından sonra ileride alacakları işsizlik ödeneğinden düşülmek üzere işsizlik fonundan belli oranda ücret ödenir.
Çalışma Bakanlığı tarafından Koronavirüs'ün (Covid-19) etkileri dikkate alınarak kanundaki "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.
Kısa Çalışma Başvuru Prosedürü;
Koronavirüs'ten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.
İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;
· İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
· İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,
Kısa çalışma ödeneğine başvuran işverenin, kısa çalışma başlama tarihinden
önceki son 60 günde kesintisiz olarak çalışmış ve son üç yıl içinde 450 gün
sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş çalışanları ödenekten
yararlanabilecektir. Bu koşulu taşımayan çalışanlar, son işsizlik maaşı hak
edişlerinden kalan bakiye süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya
devam edebilecektir.
· İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.
Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
İŞVERENİN HAKLI SEBEPLE İŞ AKDİNİ FESİH HALLERİ
1-İşçinin Koronavirüs sebebiyle 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Kapsamında Çalışmaktan Yasaklanması
Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 76. maddesi uyarınca koronavirüs gibi pandemik salgınlara yakalan kimseler çalışmaktan yasaklanacaktır. Kanun’dan kaynaklan bu çalışma yasağı sürecinde iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Dolayısıyla sözleşmenin askıda olduğu bu sürede işçi iş görme edimini yerine getiremezken; işveren de ücret ödeme borcu altına girmeyecektir.
Ancak işçinin çalışmaktan yasaklandığı süre, İş Kanunu 25/I/b-2 maddesindeki ihbar süresini altı hafta aşması halinde işverenin iş akdini fesih hakkı doğacaktır. Dolayısıyla, çalışmaktan yasaklanan işçinin iş akdinin feshi ancak bu sürenin işçinin ihbar süresini 6 hafta geçmemesi durumunda ise işverenin fesih hakkı doğmayacaktır.
İşveren tarafından iş akdinin feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacak ancak tazminata esas alınacak olan çalışma süresinin hesabında işçinin çalışmaktan yasaklandığı süre (iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre) dikkate alınmayacaktır.
2-İşçinin Koronavirüs Sebebiyle Sağlık Raporu Alması
Bulaşıcı hastalığa yakalanan işçinin (Covid-19 tespitinin pozitif çıkması halinde) sağlık kuruluşlarınca düzenlenecek rapor süresince ve hastalık devam ettiği sürece karantina altında tutulması yasal zorunluluktur. İş sözleşmesi çalışma yasağı süresince askıda kalacaktır. Askı süresince işveren iş sözleşmesini, işçinin çalışma yasağı kararı nedeniyle işe gidememesi sebebine dayanarak haklı nedenle feshedemeyecek ve işçi de bu dönemde ücrete hak kazanamayacaktır.
İşçinin raporlu olduğu günlerin aralıksız olarak ihbar süresini 6 hafta aşması halinde ise iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/I/b-2. maddesi gereğince haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu noktada, ilgili sağlık raporlarının aralıksız olması şarttır. İş Kanunu’nun 25/I/b-2. maddesi gereğince haklı nedenle yapılan fesihlerde, işçiye, eğer hak etmiş ise kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır. Ancak, kıdem tazminatının hesabında, ihbar süresini 6 hafta aşan sağlık raporlarının dikkate alınmayacaktır. Son olarak, işveren, işçinin raporlu olduğu bu tedavi süresince iş sözleşmesini feshetmezse askı hali devam edecek ve işçi iş yerine döndüğünde askı durumu ortadan kalkacaktır. Askı durumunun kalkmasıyla; işçi için iş edimini yerine getirme, işveren açısından ise ücret ödeme yükümlülüğü söz konusu olacaktır.
3- Zorlayıcı Sebebin Mevcudiyeti
Haklı nedenle fesih hakkı, iş ilişkisinin sürdürülmesi taraflardan beklenemeyecek hale geldiği zaman eğer iş akdi belirli veya belirsiz olsun “süreli” ise taraflardan birisi iş akdini derhal feshedilebilmekte, iş akdi fesih beyanının karşı tarafa iletmesiyle derhal sona ermektedir.
İş Kanunu’nun 25/III. Hükmü Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Hakkı 2935 sayılı Olağanüstü Hal Kanunu’nun 2. maddesi gereğince tehlikeli salgın hastalıklar sebebiyle olağanüstü yönetim usullerinin yürürlüğe konması mümkündür. Anılan Kanun’un 5. ve 9. maddeleri kapsamında devletin ticaret ve iş hayatına yönelik tedbir getirmesi ve müdahalelerde bulunması yetkisi mevcut olup nitekim tedbir ve müdahale kararları da verilmiştir.
Bu tedbirler “Bölgenin belirli yerlerinde yerleşimin yasaklanması, belirli yerleşim yerlerine girişin ve buralardan çıkışın sınırlandırılması, belli yerleşim yerlerinin boşaltılması, başka yerlere nakledilmesi, belirli bir bölgede salgın hastalık nedeniyle karantina uygulanması, işyerine ulaşım için kullanılan ulaşım vasıtalarının idari kararla durdurulması neticesinde işçilerin işyerine gelme imkanlarının tümüyle ortadan kalkması gibi hallerde işçinin hakimiyet sahasında meydana gelen bir mücbir sebep söz konusudur.
Belirtilen yasak uygulamaları nedeniyle işçi, iş görme edimini yerine getiremezse ve bu durumun bir haftayı aşması halinde işveren, İş Kanunu’nun 25/III. maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle kıdem tazminatını ödeyerek feshedebilir. Ancak işçiye eğer hak etmişse kıdem tazminatı ödenecektir. İşverene tanınan haklı nedenle fesih hakkında, zorlayıcı sebep işverenin ve/veya iş yerinin değil işçinin nezdinde doğmuş sayılmaktadır.
İşverenin İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, işçinin işine devam edememesine neden olan zorlayıcı sebebin en az bir hafta devam etmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi işçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir sebep süresi boyunca askıdadır.
İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca, işveren, söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır. İşveren bu bir haftalık sürenin sonunda fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını da bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında işçiye herhangi bir ücret ödemek durumda değildir. Söz konusu süre boyunca askı hali devam edecek, fakat zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işverenin derhal fesih hakkı da mevcudiyetini koruyacaktır. Bununla birlikte zorlayıcı sebebin son bulması durumunda işçi çalışmaya devam etmek, işveren de işçiyi çalıştırmak durumundadır.
Diğer ihtimalde ise, işveren tarafından işletilen işyerlerinde işletme gerekleri nedeniyle personel azaltılması söz konusu olabilir. Örneğin işyerine gelen müşteri sayısının sayısının önemli ölçüde azalması veya işyerinin açık olduğu saatlerin önemli ölçüde eksiltilmesi nedeniyle işyerlerinde işgücü fazlalığı doğabilir. Bu işgücü fazlalı durumu süreklilik arz ediyorsa, geçici nitelikte değil ise iş akdinin feshi bakımından geçerli sebep olarak kabul edilebilecektir.
Ancak işyerlerinin daha kötü ekonomik koşullara sürüklenmesi ve sürekli bir istihdam daraltma zorunluluğu ihtimali dikkate alındığında; işletmesel nedenler ile fesih haklı bir hukuki sebebe dayanması söz konusu olabilecektir.
Ancak yine de işveren, zorlayıcı sebebin varlığı halinde; iş akitlerinin feshinden önce yukarıda belirtilen diğer tüm önlemlere başvurulması gerektiği ( fazla çalışmaların kaldırılması, kısa çalışma ödeneği için başvuru yapılması , işçilere birikmiş yıllık izinlerinin kullandırılması ve son çare olarak ücretsiz izin teklif edilmesi), bu önlemlerin sonuçsuz kalması halinde iş akitlerinin işçilerin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedilebileceği kanaatindeyiz.
İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE İŞ AKDİNİ FESİH HALLERİ
1- İş Sağlığı ve Güvenliği önlemlerinin alınmaması suretiyle çalışma şartlarının Uygulanmaması
Yasal iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması; işçi bakımından haklı sebeple fesih sebebidir. İşçinin bu hakkı kullanılırken somut işyeri çalışma koşullarının değerlendirilmesi ile yürürlükteki mevzuatın yanı sıra Çalışma Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığı tarafından alınan tedbir ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığı da dikkate alınacaktır.
İşveren tarafından Koronavirüs'e maruz kalma ihtimali yüksek olan işyerlerinde (örneğin AVM içindeki mağazalar) iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaksızın işçilerin çalıştırılmaya devam edilmek istenmesi halinde işçiler iş sözleşmelerini İş Kanunu m.24/II hükmü uyarınca haklı nedenle fesih yoluna gidebileceklerdir.
İş Kanununa göre, “çalışma şartlarının uygulanmaması” işçi bakımından bir haklı sebep olarak kabul edilmiştir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre de ; uygulaması bakımından sözleşmeden kaynaklanan l ve yasal çalışma koşulları ayırt edilmeksizin çalışma koşullarının uygulanmaması işçi bakımından bir haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. (4857/m.24/II-f).
2-İşverenin yada çalışma arkadaşlarının Bulaşıcı Hastalığa Yakalanması
İş Kanunu’nun. 24. maddesinin I. fıkrasının b bendi uyarınca “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bulaşıcı hastalık, işçi bakımından başlı başına bir tehlikedir ve haklı nedenle fesih için yeterlidir. Bu nedenle bu hastalığın ayrıca işçinin yaptığı iş ile bağdaşmaması gerekmez. Temasın işçinin işveren yada diğer işçilerle çalışma sıkça işçinin hastalanmasına yol açabilecek şekilde olması gerekmektedir. Aksi halde hastanın kendisiyle temasta bulunmayan işçinin bu nedenle iş sözleşmesini feshetmesi haklı değildir.
3- Zorlayıcı Sebebin Mevcudiyeti
İşçiler bakımından kullanılabilecek diğer bir fesih hakkı ise İş Kanunu m.24/III uyarınca zorlayıcı sebeplere dayanan haklı nedenle derhal fesihtir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin III. bendine göre; “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşçinin de zorlayıcı sebeple bildirimsiz fesih hakkının doğumu için, işyerinde ortaya çıkan zorlayıcı nedenin en az bir hafta devam etmesi gerekmektedir. Bu hükümde düzenlenmiş bulunan zorlayıcı neden hali işçinin çevresinde değil, işyerine ilişkin olarak işyerinde çalışılmasını imkansız hale getirmekte ve bir haftalık bir askı süresinin akabinde işçiye haklı nedenle fesih imkanı vermektedir.
Yani Koronavirüs sebebiyle fabrikanın karantinaya alınması söz konusu olur veya alınan bir idari kararla işverene ait işyerinin bulunduğu mahale giriş çıkış yasağı getirilirse; iş akdi işçiler tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.
Ancak zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması durumunda; iş sözleşmesinin işçi tarafından mutlaka feshedilmesi zorunluluğu söz konusu değildir. Kanuna göre, zorlayıcı neden süresi boyunca askıdadır. İşveren söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır. Her iki tarafta bu bir haftalık sürenin sonunda fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı nedenin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Ancak bu süre zarfında bir haftalık süreden sonraki dönem işçiye herhangi bir ücret ödenmesi söz konusu olmayacaktır (4857/m.40). Fakat zorlayıcı neden devam ettiği sürece tarafların derhal fesih hakkı da mevcudiyetini koruyacaktır.
T.C. İçişleri Bakanlığı İller İdaresi Genel Müdürlüğü’nün bütün illere dağıtılmak üzere hazırladığı 16.03.2020 tarihli “Koronavirüs
Tedbirleri” konulu genelgenin (“Genelge”) kamu zorunlu kararı niteliğinde olduğu tespit edilmiştir. Bu kapsamda Sağlık Bakanlığı ile yapılan değerlendirmeler sonucunda; Umuma Açık İstirahat ve Eğlence Yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini arttıracağı gerekçesiyle; tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları (atari, playstation vb.), her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici bir süreliğine durdurulmuştur.
Bu nedenle genelgede sayılan işyerlerinde çalışan işçiler zorlayıcı sebebe dayanarak iş akdini feshedebilecekler ve kıdem tazminatı da kazanmaları söz konusu olacaktır. Ancak bu durumda ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
KORONAVİRÜS SALGINININ SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU YÖNÜNDEN DEĞERLENDİRİLMESİ
Koronavirüs'ünün sosyal güvenlik hukuku yönünden sonuçları; sigortalının Corona Virüsüne yakalanmış olup olmamasına göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
a.Sigortalının Koronavirüs ile enfekte olması durumunda
5510 sayılı Kanun’un 13. Maddesinde sayılan hallerden birisinde gerçekleşmiş ise ( örneğin iş amacıyla İŞVEREN tarafından yurtdışına gönderilen sigortalının bu virüs ile enfekte olması) bu durumda sigortalı iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan iş göremezlik halinin birinci gününden itibaren iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanacaktır.
5510 sayılı Kanunun 13. Maddesi kapsamı dışında bir durumda bu virüs ile enfekte olmuşsa (söz gelimi hafta tatilinde dolaşırken hasta bir kişinin kendisine doğru öksürmesi neticesinde) bu durumda hastalık sigortası kolundan3 iş göremezliğinin üçüncü gününden itibaren 5510 sayılı Kanun’un 18. Maddesi gereğince SGK’dan iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanacaktır.
Şayet bu sigortalı maktu aylıklı işçi değilse fiilen çalışmadığı bu süreler için kendisine işveren tarafından herhangi bir ücret ödemesi yapılmayacaktır. Sigortalı maktu aylıklı işçi ise iş göremezlik süresi için de işveren tarafından ücret tahakkuk ettirilerek ödenecek ancak bu durumda iş göremezlik ödeneği mahsup edilecektir.
Şayet sigortalı maruziyet sonucu ölmüş ise iş kazası ve meslek hastalık sigortasından ölüm geliri (5510/m.20) veya ölüm sigortasından (5510/m.34) hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanacaktır.
b.Sigortalının Koronavirüs ile enfekte olmaması durumunda
İşçiler veya işyeri bakımından mücbir neden gerçekleşmiş ise mücbir nedenin doğduğu tarihten itibaren bir hafta için işçiye yarım ücret ödenecek olup Kuruma bildirilen prime esas kazanç olarak da bu ücret tutarının bildirilmesi söz konusu olacaktır. Bir haftalık sürenin bitiminden sonraki dönemde yasal askı hali söz konusu olacaktır. Fiilen çalışılmayan bu süreler için Kuruma eksik gün bildiriminde bulunulacaktır. Maktu aylıkla çalışan işçiler bakımından ise aylıkları tam olarak ödenmeye devam edildiği taktirde prime esas kazanç tutarı olarak kendilerine ödenen maktu aylık tutarı bildirilmeye devam edilecektir.
Yeni gündemimize oturan bu ciddi durumun hukuki anlamda tartışmaya açık birçok belirsizliği bulunmakta olup, farklı hukuki görüşlerin de olabileceğini belirterek, yapılan hukuki açıklamaların aradığınız sorulara cevap olmasını umarız.
Saygılarımızla.
Comments